MODEL KOMPETENCYJNY W KULTURZE ORGANIZACYJNEJ

Czas czytania:  4 minuty

O CZYM PRZECZYTASZ:

  • Czym jest model kompetencyjny i jaką pełni funkcję?
  • W które obszary HR warto implementować model kompetencyjny?
  • Jaki wywiera on wpływ na kulturę organizacyjną?

Model kompetencyjny jest jednym z kluczowych narzędzi HR. To zestaw nadrzędnych i najbardziej cenionych kompetencji miękkich w danej organizacji. Jest szczególny, bo istotnie profiluje cechy osobowości i umiejętności interpersonalne pożądane wewnątrz firmy. W zdrowej organizacji model kompetencyjny jest zdefiniowany przez zespół, który zidentyfikował i opisał te najważniejsze kompetencje.

Dobrze zdefiniowany, autentyczny model pożądanych umiejętności miękkich jest absolutnie potężnym i bardzo skutecznym narzędziem, które buduje i wspiera tak kulturę jak i markę firmy.
W zdrowej organizacji jest on uniwersalny, użyteczny i zdolny do implementacji w kolejne obszary HR.

Model kompetencyjny w rekrutacji:

Zdefiniowałeś (z zespołem) zestaw cech i kompetencji miękkich, których oczekujesz od kandydata. Kandydat, który aspiruje do roli Twojego przyszłego pracownika zasili przecież Twój obecny zespół
w swoje umiejętności lub nie-umiejętności personalne. Podczas spotkań kwalifikacyjnych potrzebujesz przekonać się, że w swoim zakresie umiejętności posiada on pożądane kompetencje
miękkie (culture-fit). To idealny moment! Wykorzystaj go! Zapytaj co dla niego oznaczają konkretne umiejętności, czy i jak się z nimi identyfikuje, które wartości i kompetencje są dla niego najważniejsze. Poproś o przykłady z życia, które uwiarygodnią jego przekonania. 

Model kompetencyjny w ocenie rozwoju talentu:

W ocenie rozwoju talentu (lub performance review) oczywiście oceniasz tak strefę kompetencji twardych (technicznych) jak i miękkich, dlatego implementacja modelu kompetencyjnego w ocenę okresową to absolutnie must have. Jeśli zespół przyjął wobec siebie niepisaną umowę
o respektowaniu wartości płynących z modelu kompetencyjnego, to zgodnie z nią ma prawo
i jednocześnie obowiązek oczekiwać, a nawet egzekwować realizację tych najważniejszych kompetencji. 

Korzyści które wynikają z oceny okresowej kompetencji miękkich:

  • Jako pracownik samodzielnie ocenisz swoją postawę i zidentyfikujesz, które z umiejętności potrzebujesz rozwinąć. Dzięki temu zainwestujesz dodatkowe pokłady energii w odpowiedni obszar i rozwiniesz swój talent.
  • Jako manager zauważysz, których kompetencji najbardziej brakuje Twojemu zespołowi.
    Dzięki temu zaproponujesz adekwatne działania podnoszące kompetencje Twoich ludzi.
  • Jako członek zespołu ocenisz, które kompetencje w zespole Twoich najbliższych współpracowników są mocno rozwinięte, a nad którymi możecie wspólnie pracować.
    Dzięki temu podniesiecie efektywność wspólnych działań i osiągniecie kolejne sukcesy.

Model kompetencyjny w ścieżce kariery:

Organizacja realnie tworząca przestrzeń do awansu i promocji na kolejne stanowiska lub do określonych ról wewnątrz swojej struktury, daje przede wszystkim szanse do rozwoju umiejętności. Dojrzałość pracownika, to nie tylko opanowanie zakresu wiedzy merytorycznej na konkretnym poziomie, ale też jego dojrzałość emocjonalna. Kreując ścieżki kariery wewnątrz organizacji, zdefiniuj precyzyjnie jakich kompetencji miękkich, jakiej postawy i umiejętności interpersonalnych oczekujesz od członka zarządu, dyrektora, głównego architekta czy młodszej księgowej. Ludzie wewnątrz organizacji potrzebują dobrze wiedzieć gdzie dokładnie są i dlaczego są właśnie tam.

PODSUMOWANIE:

  • Model kompetencyjny jest zestawem kluczowych kompetencji miękkich, których zespół oczekuje obecnie od siebie i od przyszłych jego członków.
  • Model jako silne narzędzie HR identyfikuje i definiuje umiejętności interpersonalne oraz cechy osobowości, dzięki czemu kształtuje kulturę organizacyjną firmy.
  • Model warto uwidocznić przede wszystkim w rekrutacji, ocenie rozwoju talentu i w ścieżce kariery.