BŁĘDY PROCESU OCENY OKRESOWEJ, KTÓRYCH POWINIENEŚ UNIKAĆ

Czas czytania: 5 minut

PRZECZYTASZ:

  • Jakie są źródła odczuwania lęku i niechęci przed procesem oceny pracowniczej?

Ocena okresowa (performance review) służy ocenie postępów pracownika i ocenie rozwoju jego talentu. Jest jednym z najchętniej wdrażanych procesów polityki personalnej w organizacjach i choć funkcjonuje pod różnymi nazwami, to główny focus skierowany jest w tym samym kierunku. 

Jak to się jednak dzieje, że w większości organizacji performance review wzbudza niechęć, lęk, buduje niepotrzebne napięcie stresowe, a w innych kojarzy się jednoznacznie pozytywnie i jest postrzegany jako szansa oraz wsparcie w planowaniu dalszej ścieżki kariery? 

Zwróć uwagę, że poczucie lęku i niechęci to emocje, a więc pojawiają się na poziomie “czuję”,
a nie “myślę”. Jest wysoce prawdopodobne, że te odczucia mają swoje źródło w poprzednich negatywnych doświadczeniach, czyli pojawiły się wcześniej i naturalnie nikt nie chce ich kolejny raz przeżywać. Ewentualnie, jest to lęk przed nieznanym, jeśli pracownik nie miał jeszcze okazji uczestniczyć w ocenie jego postępów i nie został odpowiednio przygotowany do tego procesu –
czyli zabrakło komunikacji.

Negatywne doświadczenia, z powodu których pracownik odczuwa niechęć do procesu oceny okresowej:

  1. Skojarzenia z poprzednich miejsc pracy

Niestety Twoi poprzednicy skutecznie zniechęcili osobę, która kiedyś była ich, a teraz jest członkiem Twojego zespołu. Prawdopodobnie popełnili jeden lub cały szereg błędów związanych z performance review opisanych poniżej. Niemniej jednak, negatywne doświadczenia można i trzeba odczarować.
O odczarowaniu przeczytasz tutaj.

  1. Nieadekwatny proces oceny

Twój proces może być po prostu niedostosowany. Może nie odpowiadać potrzebom organizacji, potrzebom zespołów, z których każdy jest przecież unikatowy. Może być nieskuteczny w kontekście konkretnych stanowisk. Może też pomijać pewne istotne fakty lub założenia w relacjach między zespołami, rolami albo projektami. Warto sprawdzić.

  1. Nieadekwatna ocena przełożonego

Najczęściej to bezpośredni przełożony jest jedyną osobą, która ocenia lub “wydaje werdykt”
o postępach pracy pracownika i niestety najczęściej to nie on wie najwięcej na temat samych rezultatów, wyników i przede wszystkim wpływu tej pracy na organizację lub zespół. W ten sposób
u pracownika naturalnie pojawia się dysonans poznawczy, kiedy ocena managera jest nieadekwatna. Dla pracownika jest ona po prostu nieprawdziwa i nie wnosi zupełnie nic do jego rozwoju.

  1. Nic nie wnoszące rezultaty lub brak konsekwencji i kontynuacji ustaleń wynikających
    z oceny

Brak wpływu wyników oceny na jakość pracy oznacza jedynie zmarnowanie czasu i pieniędzy.
Jeśli ustalenia nie prowadzą do żadnych zmian ani ulepszeń, umowy nie są przestrzegane, wówczas proces samodzielnie emanuje jaskrawym bezsensem i działa negatywnie na markę organizacji
w wewnętrznym odczuciu zespołu. Brak konsekwencji i kontynuacji ustaleń jest jawnym przyzwoleniem na ignorancję procesu.

  1. Powiązanie wyników oceny z wynagrodzeniem, awansem, premią

Wiedza, umiejętności i postawa naturalnie wpływają na finansowe warunki umowy i współpracy.
To oczywiste, że im większe pracownik będzie czynił postępy w swojej pracy, tym lepiej powinien być wynagradzany za tę wartość, jaką wnosi do organizacji. Mimo to, dużym błędem jest ścisłe powiązanie wyników performance review z poziomem wynagrodzenia, bo uwaga ocenianego
i oceniającego przesuwa się zdecydowanie na kwestie pieniędzy, a nie talentu i rozwoju. Performance review to proces dla talentu i rozwoju.

  1. Szkolna skala ocen

Powrót dorosłego człowieka do lat szkolnych, kiedy za dobre wyniki dostaje piątkę, a za normalne tylko trójkę, na pewno nie jest dla niego motywujący. Jakkolwiek przyjęta skala ocen – litery alfabetu, cyfry, obrazki, etc. nie wnoszą oczekiwanej wartości w świecie dojrzałych ludzi. Oceny nie-wprost pozostawiają zdecydowanie zbyt duże pole do interpretacji, a stąd krótka już droga do konfliktu danych. Oceniaj opisowo, używaj konkretnych sformułowań, pełnych zdań i precyzyjnych ekspresji.

PODSUMOWANIE

  • Źródłami lęku i niechęci przed procesem oceny pracowniczej są: negatywne skojarzenia z poprzednich miejsc pracy; funkcjonujący, ale niedostosowany do potrzeb organizacji proces; nieadekwatna ocena przełożonego; mierne rezultaty procesu, które nie wnoszą realnej wartości w rozwój pracownika; powiązanie wyników oceny z wynagrodzeniem i nagrodami; brak konsekwencji i kontynuacji ustaleń wynikających z oceny oraz negatywne skojarzenia ze szkolną skalą ocen.