6 ASPEKTÓW SUKCESU PROCESU TALENT DEVELOPMENT & PERFORMANCE REVIEW

Czas czytania: 7 minut

PRZECZYTASZ:

  • Czym jest Talent Development & Performance Review?
  • Jakie cechy procesu Talent development & Performance zapewnią jego sukces?

‘Talent Development & Performance Review’ (tu: performance review) to proces oceny postępów pracownika oraz rozwoju jego talentu. Jest istotnym elementem polityki personalnej w każdej organizacji, która go realizuje. Jest procesem opiniotwórczym wewnątrz firmy, a zatem będzie istotnie wpływał na markę pracodawcy. Performance review jest procesem cyklicznym, prowadzonym
w regularnych odstępach czasu. Każde jego przeprowadzenie wymaga ogromnych nakładów czasu wszystkich pracowników (przygotowanie przez HR, wypełnienie dokumentacji, przeprowadzenie spotkań, konsultacje, etc.). Przygotuj i zrealizuj go dobrze, żeby był Twoją najlepszą inwestycją
w rozwój organizacji, a nie jej kosztem.

Performance review to ekstremalnie silne narzędzie i zdecydowanie warto z niego regularnie korzystać. Twoje “know-how” pozwoli wykreować skuteczny proces rozwoju talentów i wspierania Twojego zespołu, aby poszerzał swoje umiejętności, pogłębiał wiedzę o swoich silnych stronach,
a także o tych kompetencjach, które wymagają szlifowania. Ta ocena ma niebagatelny wpływ na kwestię planowania ścieżek kariery wewnątrz Twojej organizacji. Jeśli masz wykwalifikowany zespół, który jest oddany swojej pracy i wykonuje ją dobrze, wówczas chcesz, żeby został z Tobą jak najdłużej. 

Nie ma jednego modelu performance review, który jest uniwersalny dla każdej organizacji.
Każda z firm jest inna (profil, branża, lokalizacja, zespół, wiedza, kompetencje, oczekiwania, wynagrodzenia, etap rozwoju, kultura pracy, etc.) i w swojej wyjątkowości potrzebuje modelu najbardziej dopasowanego do swoich potrzeb. Ty natomiast potrzebujesz je zidentyfikować
i odpowiedzieć na nie w najbardziej adekwatny sposób.

Poniżej przeczytasz o warunkach i wspólnych cechach Talent Development & Performance Review, które zapewnią jego sukces w Twojej organizacji:

  1. Wspiera rozwój pracownika, zamiast go kontrolować

Odwołaj się do motywacji i celu procesu. Zależy Ci na rozwoju kompetencji zespołu i jego zaangażowaniu, bo to pozwoli Twojej organizacji rosnąć i zdobywać kolejne etapy. 

Celem procesu jest ocena postępów pracownika w kontekście rozwoju jego talentu,
a nie kontrola wykonania poszczególnych zadań. Twój proces spełni swoją funkcję, jeśli będzie podkreślał tę wartość nie tylko komunikacyjne, ale też w sposobie jego prowadzenia tj. zadawanie pytań odwołujących się do rozwoju pracownika, treść spotkań skupiona na poszerzaniu umiejętności i nauce wyciągniętej z trudności oraz popełnionych błędów, wsparcie współpracowników, satysfakcja z pracy.

  1. Jest dopasowany do organizacji i zespołu

Zastanów się jaka forma procesu będzie najbliższa Twojej organizacji. Jeśli struktura jest mocno zhierarchizowana, wówczas realną wartość wniesie uwydatnienie relacji na linii przełożony – pracownik. W organizacjach o wypłaszczonej strukturze lepszą propozycją jest ocena przez otoczenie blisko ze sobą współpracujące. Zdefiniuj czym jest zespół w kontekście ewaluacji na potrzeby tego procesu i czy na pewno osoby z tego samego zespołu będą najlepiej potrafiły ocenić wzajemnie swoją pracę. Inaczej ten proces będzie przebiegał w zespołach sprzedażowych, inaczej
w developmencie, jeszcze inaczej w zespołach typu back-office. 

  1. Jest odseparowany od weryfikacji poziomu wynagrodzenia

Znowu motywacja i cel (patrz wyżej). ‘Pay review’ nie jest celem procesu oceny okresowej, dlatego nie powinien być z nią bezpośrednio sprzężony. Ponadto cykliczny performance review przeprowadzany regularnie w ciągu roku wprowadzi konsternację i dysonans poznawczy w odbiorze zarówno pracowników jak i managerów, bo ci pierwsi nie będą wiedzieli, czy to kolejna szansa na rozmowę
o pieniądzach, a drudzy będą szukać argumentów ku uniknięciu tematu. W ten sposób rozmowy
o wynagradzaniu stracą swoją wartość i będą się kojarzyć z odrzuceniem. Nie chcesz tego, bo chcesz, żeby Twoi pracownicy czuli się usatysfakcjonowani i dobrze wynagradzani. Osiągniesz zamierzony efekt, jeśli otwarcie zakomunikujesz, że te procesy funkcjonują oddzielnie i wyjaśnisz na jakich zasadach.

  1. Oceny dokonują adekwatne osoby

Odwołaj się odpowiednio do poziomu organizacji, poziomu konkretnych zespołów i poziomu poszczególnych ról. Przemyśl i zdefiniuj siatkę, która będzie dokonywała ewaluacji postępów pracy
i rozwoju pracowników na tych poziomach. Zadbaj o to, żeby, każda ocena wnosiła wartość
do rozwoju ocenianego pracownika, była odpowiednio umotywowana i pochodziła od osoby, która realnie może tę wartość dodać, a zatem przeżyła serię określonych doświadczeń w pracy zawodowej z ocenianą osobą. Na etapie kreowania procesu w dojrzałym zespole warto zapytać samych pracowników, z kim najbliżej pracują i kto z ich perspektywy wniesie najwięcej wartości ocennych.

  1. Opisująca forma oceny

Stwórz przestrzeń do wyrażania oceny w sposób precyzyjny i zrozumiały dla obu stron. Ocena, która pozostawi pole do swobodnej interpretacji przez oceniającego i ocenianego, minie się z celem. Zrezygnuj z ocen kojarzących się ze skalą szkolną, ponieważ przyniesie to odwrotny efekt.

  1. Komunikacja

Zaprezentuj swojemu zespołowi Talent Development & Performance Review w całej jego okazałości, zaczynając od tego, czemu służy, jaki jest jego cel, jaki ma wpływ na rozwój zespołu i organizacji, czym nie jest, w jaki sposób i w jakiej częstotliwości będzie prowadzony, jaki okres pracy podlega ewaluacji, przez kogo. Przedstaw zasady funkcjonowania, dobre praktyki. Komunikuj jak najlepiej przygotować się do roli oceniającego i przyjmującego tę ocenę. Jeśli proces jest nowy i nie był jeszcze praktykowany w organizacji, powiedz w jaki sposób będzie wyglądał etap jego wdrożenia. Przygotuj adekwatne materiały, do których pracownicy będą mogli regularnie wracać – może nagrany webinar, może spisany przewodnik, prezentacja, spotkania. Zaopiekuj w sposób szczególny pracowników, którzy są najmłodsi stażem w organizacji. Jeśli są zbyt krótko w firmie, aby ocenić ich wyniki pracy, wówczas przeznacz ich czas w procesie performance na jego naukę (opowiadając o nim
i przedstawiając odpowiedzi na pytania wyżej). W żaden sposób nie pomijaj ich w procesie, ponieważ mogą poczuć się wykluczeni.

PODSUMOWANIE

  • Przygotuj proces Talent Development & Performance Review w taki sposób, aby był Twoją najlepszą inwestycją, a nie kosztem
  • Talent Development & Performance Review ma wartość opiniotwórczą o marce Twojej firmy jako pracodawcy
  • Warunki, które zapewnią sukces Talent Development & Performance Review to: dostosowanie procesu do organizacji; odseparowanie go od tzw ‘pay review’; odpowiednie skonstruowanie siatki osób oceniających postępy członków zespołu oraz precyzyjna, opisowa ocena pracy
    i postępów.